Digitalisering van de verklaring betalingsgedrag houdt in dat de verklaringen, die aan onderaannemers en uitzendbureaus worden verstrekt in het kader van de ketenaansprakelijkheid en de inlenersaansprakelijkheid, voortaan niet meer worden opgestuurd, maar klaargezet worden in het persoonlijk domein van de ondernemer bij de Belastingdienst. Dit heeft als voordeel dat deze verklaringen geautomatiseerd kunnen worden verwerkt, waardoor een besparing in de apparaatskosten kan worden bereikt.

Geen garantie
In de verklaring betalingsgedrag wordt door de Belastingdienst aangegeven dat op het moment van afgifte van de verklaring de bekende loonheffingen en omzetbelasting door de uitlener zijn voldaan. De inlener kan door inzage te vragen in de door de Belastingdienst afgegeven ‘verklaring betalingsgedrag’ de betrouwbaarheid van de uitlener vaststellen en daarmee het risico van aansprakelijkstelling voor niet betaalde loon- en omzetbelasting beperken. Althans dit is de gedachte die algemeen leeft. De verklaring betalingsgedrag geeft namelijk geen enkele garantie en beperkt evenmin de aansprakelijkheid van inlener en aannemer. Slechts stortingen op de G-rekening ten name van de uitlener en onderaannemer verkleinen het aansprakelijkheidsrisico tot het op deze rekening gestorte bedrag, mits daarbij ook aan een aantal voorwaarden wordt voldaan.

Tip
De inlener (en ook de aannemer) die aansprakelijk wordt gesteld, is in beginsel ten volle (hoofdelijk) aansprakelijk voor de loonheffingen die verschuldigd zijn in verband met het verrichten van de werkzaamheden door de werknemer(s) van de uitlener, ook als deze loonheffingen berekend zijn met toepassing van het anoniementarief. Een matiging van de primaire aansprakelijkheid voor wat betreft de loonbelasting/premie volksverzekeringen (loonheffing) verleent de fiscus evenwel als de inlener op deugdelijke wijze de identiteit van de werknemer kan aantonen en ook gegevens overlegt aan de hand waarvan diens loon – ter zake van de werkzaamheden – kan worden geïndividualiseerd.

Fortium Payroll heeft deze informatie overgenomen van: hrpraktijk.nl

Identificatieplicht
Bij het aannemen van personeel krijgt u te maken met de Wet op de identificatieplicht. De identificatieplicht houdt in dat u de werknemer zelf moet identificeren aan de hand van een geldig origineel identiteitsdocument. De werkgever moet zelf een kopie maken en deze bij de loonadministratie bewaren. Het identiteitsdocument zal in de meeste gevallen een paspoort, een identiteitskaart en (indien van toepassing) een verblijfsvergunning zijn. Van een buitenlandse werknemer moet de werkgever ook een afschrift van het paspoort en de verblijfsvergunning in de loonadministratie opnemen.

Op de juiste wijze de identificatie van een werknemer vaststellen is uiterst belangrijk. De sanctie liegt er niet om: toepassing van het anoniementarief van 52 procent, en wel voor de loonbelasting/premies volksverzekeringen. Daarnaast moet u ook premies werknemersverzekeringen en zorgverzekering betalen, waarbij geen franchises en maxima gelden.

Vuistregels
Vier te hanteren vuistregels bij controle identiteitsbewijs:
1. Controleer altijd originele identiteitsdocumenten, accepteer nooit kopieën. Maak zelf een kopie of scan ten behoeve van uw administratie en vraag daarbij altijd om toestemming aan de houder van het document.
2. Volg altijd dezelfde werkwijze van controleren en let op details.
3. Controleer altijd op meerdere echtheidskenmerken.
4. Zet op het door u gemaakte afschrift de datum, waarop u de identificatie heeft uitgevoerd en de handtekening/naam die dit gedaan heeft.

Let op
Indien op enig moment alle afschriften van identiteitsbewijzen geactualiseerd worden, bijvoorbeeld door van alle werknemers een afschrift te maken van een huidig (niet verlopen) identiteitsbewijs, gooi dan de oude afschriften niet weg. U bent verplicht deze bij de loonadministratie te blijven bewaren.

Een maatregel, die met name aandacht verdient, is een kennelijk rigoureuze inperking van de vrije ruimte in de werkkostenregeling (WKR). Zoals bekend vindt op dit moment een evaluatie WKR plaats. Dit kan er toe leiden dat op basis van deze evaluatie al een inperking van de gerichte vrijstellingen plaatsvindt. Maar ook dat er minder nihilwaarderingen komen. Dit betekent in ieder geval dat u uw inventarisatie van mogelijke werkkosten nog gedetailleerd moet voorbereiden.

De plannen, zoals die nu bekend zijn:

• De gerichte vrijstelling voor reiskosten (inclusief OV en € 0,19/km) zou volledig worden afgeschaft, zowel voor dienstreizen als voor het woon-werkverkeer. Werkgevers kunnen deze vergoedingen dan vanuit hun WKR-budget betalen. Een alternatief is alle reiskostenvergoedingen niet als werkkosten aan te wijzen, maar bij de individuele werknemer te belasten. Dit betekent wel dat de loonheffing voor rekening van de werknemer komt. Echter de werkgeverslasten en de loonafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet komen dan als extra last toch bij de werkgever. Werknemers die in dienst zijn van werkgevers die de WKR nog niet toepassen, lopen ook aan tegen een belastbaarheid van alle reiskostenvergoedingen. Maar ook de werkgever zal dan met extra lasten geconfronteerd kunnen worden. Kortom: het is zaak om hier met het totale personeelsbudget nu al rekening mee te houden.
• De vrijstelling van de loonbijtelling van de auto van de zaak bij minder dan 500 kilometer privé zou komen te vervallen. Voor bestaande contracten wordt deze vrijstelling in vier jaar afgebouwd. Een en ander betekent in concreto dat een werknemer met enig privégebruik de volledige forfaitaire bijtelling voor zijn rekening krijgt. Niet duidelijk is wat er gebeurt met de bijdrage terzake van privégebruik. Vaak is deze bijdrage een heretikettering van een overschrijding van de leasenorm.
• Geen fiscale facilitering meer (omkeerregel) voor pensioenopbouw boven driemaal modaal (ongeveer € 100.000). Pensioenpremies, die ten laste komen van de werknemer, zijn voor dat deel niet meer aftrekbaar. De werkgeversbijdrage behoort dan tot het loon. Dit leidt er overigens wel toe dat de huidige vrije ruimte in de WKR van 1,4% hoger wordt.
• Verhoging van de strafheffing op excessieve vertrekvergoedingen. Deze bedraagt nu 30% bij vergoedingen onder € 531.000. Dit zou een heffing worden van 75% heffing bij vergoedingen boven € 266.000. Deze strafheffing komt ten laste van de werkgever, naast de reguliere heffing die in deze situaties 52% bedraagt en ten laste van de werknemer komt.

Fortium Payroll heeft deze informatie overgenomen van: hrpraktijk.nl

Vrouwen die geen foto of een waar ze niet heel aantrekkelijk opstaan meesturen, worden vaker uitgenodigd. Dat concluderen onderzoekers van de universiteit van Ben-Gurion en het Ariel University Centre in Israël. Bij mannen blijkt een aantrekkelijke foto juist wel de kans op een uitnodiging te verhogen: zij worden twee keer zo vaak uitgenodigd als een minder aantrekkelijke man.

Jaloezie
Jaloezie speelt hierbij de belangrijkste rol volgens de onderzoekers Brandley Ruffle en Ze’ev Shtudiner: HR-afdelingen bestaan voornamelijk uit vrouwen (93 procent, in het onderzoek). “Die blijken liever niet een potentieel aantrekkelijkere collega op de werkvloer te hebben. Aan de andere kant vinden ze het wel fijn om een aantrekkelijke mannelijke sollicitant te kunnen ontmoeten.”

Dom blondje
De onderzoekers stuurden fictieve sollicitaties naar 2.500 echte vacatures. Naar elke vacature stuurden ze twee sterk op elkaar lijkende cv’s, een met een foto, een zonder. De foto’s waren voordien eerst op aantrekkelijkheid gewaardeerd. Volgens Ruffle speelt de ‘dom-blondje-hypothese’ geen rol, de hypothese dat mensen zouden aannemen dat mooie vrouwen dom zijn. De foto’s waren namelijk ook op intelligentie gewaardeerd, waar geen correlatie met de aantrekkelijkheid werd gevonden. Ruffle noemt het verstandiger om geen foto toe te voegen. Volgens hem moet zelfs overwogen worden om, in navolging van de Belgische publieke sector, helemaal geen naam op cv’s te vermelden.

Fortium Payroll heeft deze informatie overgenomen van: hrpraktijk.nl

Een van de werknemers die ontslagen werd, was 55 jaar oud en 27 jaar in dienst. Hij achtte het ontslag kennelijk onredelijk en startte een procedure. Hij achtte de gevolgen voor hem te ernstig in vergelijking met het belang van de werkgever. Hij vorderde zo’n € 410.000 bruto als schadevergoeding.

Noodzaak reorganisatie vastgesteld
De discussie voor wat betreft de noodzaak om te reorganiseren stond volgens de kantonrechter wel vast. Uit de cijfers bleek een structurele daling van de omzet en het resultaat, waarbij de laatste twee jaar verlies werd gemaakt. De werknemer beargumenteerde nog dat dat kwam door mismanagement. De rechter oordeelde echter dat niet was aangetoond dat het resultaat bij een andere manier van leidinggeven omgebogen zou zijn. De noodzaak tot reorganisatie stond wel vast.

Ontslag niet kennelijk onredelijk
De rechter oordeelde dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was. De grenzen van goed werkgeverschap waren niet overtreden. Weliswaar ondervond de werknemer schade: hij viel gedurende vier maanden terug op een WW-uitkering, daarna vond hij een baan tegen een lager salaris (€ 5.176 vs € 3.850 bruto). Dat betekende echter niet dat de gevolgen voor hem prevaleerden boven het belang van de werkgever. Dat belang bestond uit het voortbestaan van de organisatie en de werkgelegenheid van de overige 12 werknemers. De werkgever zou failliet gaan als er vergoedingen zoals gevorderd zouden worden uitgekeerd. De vorderingen van de werknemer werden afgewezen.

Kantonrechter Dordrecht 16 februari 2012, LJN: BV7935

Fortium Payroll heeft deze informatie overgenomen van: hrpraktijk.nl

Wientjes pleitte voor hervormingen op de arbeidsmarkt, waaronder het korten van de WW van 36 naar 12 maanden. Hij wil met kabinet en vakbonden praten over een totaalpakket, om het ontslagrecht te versoepelen, geld te stoppen in opleidingen en het eigen risico van werkgevers in de WW te stoppen.

Buiten de boot
Ook stelde hij voor een bepaald percentage van de loonsom te besteden aan het in dienst nemen van ‘mensen die nu buiten de boot vallen’ in ruil voor 0 procent loonstijging.

Volgens Wientjes moeten bedrijven meer kijken naar Wajongers en mensen die onder de sociale werkvoorziening vallen. “Dat zijn er tienduizenden. Het bedrijf krijgt de mogelijkheid: Of je neemt mensen aan in een bepaald percentage, of je stort geld dat je normaal zou betalen aan deze mensen in een bepaalde pot.”

Fortium Payroll heeft deze informatie overgenomen van: hrpraktijk.nl

Vooral in de uitzendbranche heeft dit verstrekkende gevolgen, maar ook daarbuiten kan deze modernisering grote gevolgen hebben voor werkgevers. Het betreft momenteel nog voorstellen tot wetswijziging per 1 januari 2014. De grootste veranderingen worden hieronder uiteengezet. Met name de financiering van de Ziektewet wordt gewijzigd, maar ook de re-integratieverplichting is mogelijk aan verandering onderhevig.

Ziektewetpremie
Vanaf 2014 wordt de Ziektewetlast via een gedifferentieerde Ziektewetpremie aan de individuele werkgever doorbelast. Momenteel wordt deze nog uit de premie voor het Sectorfonds betaald. Bij de nieuwe regeling is de Ziektewetlast van twee jaar terug bepalend voor de hoogte van de gedifferentieerde premie die bovenop de premie voor het sectorfonds moet worden betaald. Voor werkgevers met minder dan 25 werknemers blijft de premie op sectorniveau vastgesteld.

WGA-uitkering
De WGA-uitkering wordt mogelijk ook aan de individuele werkgever doorbelast. Bij publieke verzekering gebeurt dit door een verhoging van de gedifferentieerde WGA-premie. Bij WGA-eigenrisicodragerschap gaat dit door een doorbelasting van de toe te rekenen WGA-uitkeringen. Het is nog niet bekend welke overgangsregeling wordt getroffen voor werkgevers die al eigenrisicodrager zijn voor de WGA.

Momenteel wordt deze uitkering al via een gedifferentieerde premie of rechtstreeks bij WGA-eigenrisicodragerschap aan de (ex-)werkgever toegerekend. De WGA-uitkering die volgt op een vangnetregeling wordt daarbij buiten beschouwing gelaten. In deze situatie is het UWV namelijk verantwoordelijk voor herstel en re-integratie.

Eigenrisicodragerschap Ziektewet
Het is voor werknemers mogelijk om net als bij de WGA eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet. Of dit voor werknemers interessant is hangt af van de situatie van het bedrijf in relatie tot de sectorgemiddelden.

Fortium Payroll heeft deze informatie overgenomen van: hrpraktijk.nl

De Vereniging Eigen Huis (VEH) bevestigde berichtgeving hierover in het AD maandag.
Momenteel is een vaste baan normaal gesproken nog een voorwaarde voor een nieuwe hypotheek. Maar de belangenvereniging voor eigenwoningbezitters wijst erop dat werknemers vorig jaar vrijwel alleen nog tijdelijke contracten aangeboden kregen en slechts 2000 mensen een vast arbeidscontract. Een fundamentele verandering van de arbeidsmarkt, signaleert VEH-directeur Rob Mulder.

“Werkgevers willen meer flexibele krachten en pleiten voor versoepeling van ontslagrecht. Werknemers kiezen er vaker voor om na 6 jaar van baan te veranderen of zzp´er te worden”, zegt Mulder. Vaste contracten zullen daarom steeds meer een schijnzekerheid bieden. Tegelijkertijd neemt het aantal tijdelijke contracten toe. De hypotheekregels zullen daarop aangepast moeten worden, vindt de VEH, die zich daarin gesteund ziet door regeringspartijen VVD en CDA.

Fortium Payroll heeft deze informatie overgenomen van: ANP

Om de werkelijke kosten te berekenen is het belangrijk om het payroll tarief goed te kunnen berekenen. Het payroll tarief is opgebouwd uit verschillende delen. Hieronder vind u in een afbeelding een overzicht van hoe het tarief is opgebouwd. Zoals u ziet is naast het bruto uurloon het grootste gedeelte gereserveerd voor werkgeverslasten. De marge van een payroll bureau lijkt minder groot wanneer de kosten beter gespecificeerd worden.

Wat kost payroll?
U kunt bij verschillende payroll bedrijven een payroll offerte aanvragen. Wat is belangrijk om op te letten bij het vergelijken van payroll aanbieders? Tussen payroll organisaties onderling worden andere manieren gehanteerd om tot een payroll tarief te komen. Altijd wordt er gerekend met een factor maal het bruto uurloon. Sommige bedrijven geven u een factor zonder wettelijke reserveringen. Deze reserveringen (bij de ABU-CAO bijvoorbeeld 8% vakantiegeld en 10,39% vakantiedagen) komen er dan nog boven op het genoemde bedrag. Inclusief deze reserveringen komt de werkelijke factor dus veel hoger uit. Laat u op dat gebied goed informeren, zodat u het payroll tarief tussen de verschillende aanbieders goed kan vergelijken.

Fortium Payroll heeft deze informatie overgenomen van: Sophie Janssens

Jeu Claes, voorzitter VPO: “Flexibilisering is de toekomst, daarom is het belangrijk om de veranderingen in arbeidsverhoudingen in goede banen te leiden. Onze toekomstplannen hebben we aangescherpt, o.a. door middel van een stevig keurmerk voor de payrollbranche. Dit VPO-keurmerk biedt drie belangrijke zekerheden: Financiële betrouwbaarheid van onze leden, goede arbeidsvoorwaarden en transparante dienstverlening en kwaliteit.”

Claes: “Dit noemen we ook wel ‘Professioneel werkgeverschap’, hét kwaliteitskeurmerk binnen de payrollbranche. Alle VPO-leden moeten aan de eisen van dit keurmerk voldoen en worden daarbij regelmatig gecontroleerd door onafhankelijke instellingen.”

De VPO is ervan overtuigd dat door het keurmerk nog meer kwaliteit en zekerheid kan worden geboden aan opdrachtgevers en medewerkers. Claes: “VPO-leden zetten zich ook in voor werkzekerheid van de payrollkracht.”

Fortium Payroll heeft deze informatie overgenomen van: vpo.nu